Приказ о сокращении штата: образец составления, проект и форма. Как составить приказ о сокращении штата работников?

Даже на самом, казалось бы, стабильном предприятии может возникнуть ситуация, когда потребуется серьезная кадровая перестановка. Это может быть связано со снижением объема производства, изменением ассортимента производимой продукции или перепрофилированием предприятия в целом. В данном случае потребуется приказ о сокращении штата, образец которого должен быть составлен с учетом всех норм трудового законодательства.

Последовательность проведения процедуры

Изменение кадрового состава нельзя осуществить в один день. Такому шагу должна предшествовать целая процедура последовательных действий. Так, необходимо:

1. Внести изменение в существующее штатное расписание.
2. Издать приказ об утверждении измененного штатного расписания.
3. Создать действующую комиссию, которая будет вплотную заниматься самой процедурой сокращения работников.
4. Создать соответствующий приказ о сокращении штата, образец которого должен отражать действительную мотивацию проводимых действий и содержать информацию о создании рабочей комиссии.
5. Комиссия определяет список сотрудников, подлежащих увольнению.
6. Всем работникам из составленного списка направляется уведомление о предстоящем увольнении. Если на предприятии есть профсоюзный комитет, то необходимо в установленные законом сроки предупредить его о предстоящих действиях и получить согласие.
7. Уведомить центр занятости населения о проведении предстоящих мероприятий.
8. Издать приказы об увольнении отдельно на каждого работника из составленного списка. Это может быть и один документ, в котором каждому работнику выделен отдельный пункт.
9. Внести записи уволенным работникам в трудовые книжки и выплатить им выходные пособия.

Каждый из перечисленных пунктов должен быть подтвержден документально с соблюдением всех законных норм.

Составление списка работников для сокращения

На этом этапе необходимо быть очень внимательным. После того как будет издан приказ о сокращении штата, образец списка работников необходимо составлять с особой тщательностью. Во-первых, нужно не забывать о Трудовом кодексе. Статьи 256 и 261 ТК РФ подскажут тех, кого стоит исключить из такого списка. Имеются в виду:

Также стоит не забыть о том, что не следует включать в подобный список тех, кто находится в настоящее время в отпуске или официально болен. Исключив всех перечисленных лиц, составляют окончательно приказ о сокращении штата. Образец его должен быть утвержден руководством, согласован с ответственными лицами и обязан соответствовать нормам кадрового делопроизводства.

Действия рабочей комиссии

Не стоит забывать, что для каждого этапа есть свои, установленные государством сроки. Их необходимо строго придерживаться, чтобы проводимые мероприятия имели законную силу. После того как издан приказ о сокращении штата, копия его отдается на ознакомление коллективу. Комиссия в это время должна составить и вручить группе работников уведомления об их предстоящем увольнении, связанном с сокращением занимаемых ими должностей. Документ нужно не просто передать, а заручиться подписью каждого сотрудника в том, что он ознакомлен с постановлением руководства. Бывают случаи, когда люди, не согласные с принятым решением, отказываются подписывать какие-либо бумаги. Они рассчитывают своим отказом отменить неугодное действие. Но приказ не имеет обратной силы. А в таких случаях работники комиссии должны поступить следующим образом:

Целевая направленность сокращения

Процесс сокращения всегда проводится с определенной целью. Известны всего две причины, которые могут побудить руководство компании на проведение подобной процедуры:

1) Уменьшение по тем или иным причинам общего числа работников предприятия.

2) Ликвидация конкретных должностей.

В первом случае издается Приказ о сокращении штата работников. Это значит, что в коллективе проходит реорганизация, в результате которой окажутся ненужными конкретные штатные единицы. Этот факт четно отражается в предыдущем приказе, где конкретно прописаны названия тех должностей, которые должны быть выведены из штата. Само по себе сокращение штата фактически приводит и к сокращению численности. Исключения составляют только те случаи, когда вместо сокращенных вводятся совершенно новые штатные единицы и должности. Необходимо помнить, что ликвидировать можно только живые единицы. Вывод вакантных должностей или уменьшение количества существующих единиц сокращением не является.

Особенности проведения сократительной процедуры

Надо сказать, что независимо от того, создается ли приказ о сокращении численности, штата, образец правильного составления такого документа един в обоих вариантах. Необходимо также помнить, что в любом случае работодатель просто обязан предложить сотрудникам, подлежащим сокращению, другую, имеющуюся у него в данный момент работу. Она, естественно, должна соответствовать их профессиональной квалификации и состоянию здоровья. Предлагать нужно не только фактические, но и вакантные единицы. Бывает ситуация, когда ни одна из имеющихся в наличии должностей работнику не понравилось, а у конкретного нанимателя есть подходящая должность в другой местности. Тогда он обязан ее предложить в том случае, если это предусмотрено трудовым договором (соглашением) или записано в коллективном договоре предприятия. Здесь потребуется согласие самого работника, выраженное в письменной форме. Ведь нельзя заставить человека поменять работу и место жительства в принудительном порядке.

Как отменить принятое решение

Сокращение штата. Действия и документы

Опубликовано: 09.09.2013

Максим ШАПОВАЛ . эксперт РЭА «Алиас»

Особенностью расторжения трудового договора при ликвидации организации, сокращении численности или же штата работников является то, что увольняемый работник вправе рассчитывать на получение выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

При расторжении трудового договора выплачиваются выходные пособия в следующих случаях:

•             при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

•             при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства — не свыше двух месяцев со дня увольнения — с зачётом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это возможно по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Закон не ус-танавливает перечня таких «исключительных случаев». Орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

ТК РФ не запрещает установления непосредственно в трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере, и закрепление данного условия дополнительно в коллективном договоре не требуется. Причём не противоречит закону заключение дополнительного соглашения лишь с одним работником, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена законом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Однако получение «чёрной метки» не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

Если работник согласен и имеется письменное тому подтверждение, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев со дня получения уведомления.

В образце приводится пример уведомления о сокращении штата организации.

Заместителю начальника транспортного цеха Алексееву П.А.

Уважаемый Павел Андреевич, уведомляем Вас, что на основании решения общего собрания учредителей от 22 марта 2013 года и приказа от 23 апреля 2013 года № 1234-к Ваша штатная должность подлежит сокращению. К сожалению, вакансий, соответствующих Вашей квалификации, в настоящее время нет.

На основании части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам предлагается выбрать другую работу из имеющихся вакансий:

—           водитель-мерчандайзер

—           водитель-курьер.

После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор может быть расторгнут в связи с сокращением штата на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Уведомляем Вас, что Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двухмесячного срока со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Дата, подпись

Cведения об ознакомлении и о получении экземпляра уведомления.

При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Пример        

Принято решение об увольнении сотрудника начиная с 01.05.13 в связи с сокращением численности. Средняя заработная плата сотрудника составила 15 000 руб.

Об увольнении сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения (01.03.13), но с письменного согласия сотрудника договор был расторгнут 11 марта 2013 года.

Работодатель помимо выходного пособия должен выплатить работнику компенсацию в размере 26 250 руб. (11 250 + + 15 000), где 11 250 руб. (15 000 руб. / 20 р. дн. х 15 р. дн.) — компенсация за 15 неотработанных рабочих дней марта 2013 года и 15 000 руб. — компенсация за апрель 2013 года.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Таким образом, при принятии решения о ликвидации организации или о сокращении численности штата работодатель обязан:

•             предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца

•             сделать предупреждение персонально, в письменном виде

•             за два месяца до проведения увольнений в письменной форме сообщить о расторжении трудовых договоров в органы службы занятости.

Есть некоторые особенности для выплаты выходных пособий для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ). Так, работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно статье 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трёх месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия). В исключительных случаях (см. выше) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвёртого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счёт средств этого работодателя.

В любом случае должны соблюдаться требования статьи 140 ТК РФ, а именно:

•             при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте

•             в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму

•             за задержку выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель несёт перед работником материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации указанным лицам новый собственник выплачивает компенсацию в размере не ниже трёх средних месячных заработков, и выплата такой компенсации является обязанностью нового собственника имущества организации, а не правом (ст. 181 ТК РФ).

Напоследок расскажем о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, установленному статьёй 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право предоставляется сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

•             семейным при наличии двух или более иждивенцев, т. е. нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию

•             лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

•             работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание

•             инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества

•             работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя.

Этот перечень может быть расширен коллективным договором, которым могут быть установлены и иные категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Получение «чёрной метки» не означает, что работник может считать себя ничем не связанным. В течение этих двух месяцев работник должен исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, также на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.

При расторжении трудового договора до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных статьёй 318 ТК РФ, производится работодателем по прежнему месту работы за счёт средств этого работодателя.

Приказ о сокращении штата

Прощу Вас СРОЧНО помочь найти ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О СОКРАЩЕНИИ ШТАТОВ. он составляется в произвольной форме,но чтобы избежать недоразумений лучше проконсультироваться.Нужно ли с этим приказом знакомить сокращаемых под роспись или достаточно только уведлмления. Нужно ли знакомить увольняемых сотрудником с оригиналом штатного расписания или только с выпиской по вакантным должностям? Если вакансий нет ,это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме и сколько раз? И что писать в уведомлении. Расторжение трудового договора №. на основании ТКРФ или просто увольнение по п.2 ст 81ТК РФ.

Уведомление органов центра занятости необходимо даже при сокращении 1 должности ?

Ответ

Решение о сокращении должностей принимается работодателем. Причины для этого могут быть самыми разными (экономическое положение организации и т. д.). Не следует забывать, что сокращению подлежит не конкретный человек, а должность, на которой он работает.

Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что каждый увольняемый по рассматриваемому основанию работник должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме. Как можно видеть, нормами Трудового кодекса установлен лишь минимальный срок уведомления (два месяца), следовательно, работник может быть предупрежден и за больший срок, например, за три месяца и более.

Таким образом, в приказе о сокращении штатов должно обязательно должно быть отражено: дата составления приказа, наименование сокращаемой должности, конкретная дата сокращения, указание об ознакомлении работника с приказом, дата ознакомления и подпись работника.

В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 Трудового кодекса определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – Постановление № 2) при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой, подходящей для сотрудника работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

Следовательно работодатель должен ознакомить работника с выпиской по вакантным должностям, а если вакансий нет, то это должно быть доведено до сведения увольняемого в письменной форме. Лучше чтобы работник на этих документах поставил подпись об ознакомлении. В уведомлении следует написать Расторжение трудового договора №. по сокращению штата работников организации п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69, при прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников в трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения, в графе 3 делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации", в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целый отдел или подразделение. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная обязанность установлена ч. 2. ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Документы при сокращении: основные и «запасные»

Н емалое количество документов придется оформить кадровику, если в организации проводится процедура сокращения численности или штата. При этом есть документы, которые он должен будет составить в любом случае, а есть такие, которые оформляют лишь в некоторых ситуациях, но тоже довольно часто.

Основной состав документов

Как театр начинается с вешалки, так и организационные действия начинаются с приказа, на основании которого будут проводиться мероприятия по сокращению и составляться необходимые документы. Приказ о сокращении численности (и/или штата) должен содержать дату предполагаемого сокращения, поскольку работодатель обязан предупредить сотрудников, которых все это коснется, не позднее чем за два месяца. Заглянув в постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты и удостоверившись, что типовой формы такого приказа нет, составляем его в произвольной форме (см. Пример 1).

К сведению

Свернуть Показать

Сокращение штата и сокращение численности - разные понятия. При сокращении штата из штатного расписания исключается должность или профессия (например, водитель). Сокращая численность, кадровик лишь уменьшает количество штатных единиц, которые занимают определенную должность (или работают по профессии). При этом сама должность (профессия) остается (например, было пять водителей, а после сокращения численности их осталось двое).

Сокращение численности или штата работников

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по данно­му основанию, работодатель обязан безукоризненно соблюдать определен­ный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у работодателя появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудово­го договора. Мы рассмотрим данную процедуру применительно к органи­зациям и ИП, работающим без профсоюза (которых большинство).

Однако прежде несколько слов о том, что понятия сокращение штата и сокращение численности - понятия не однозначные. Даже многие спе­циалисты подменяют эти понятия на практике, тем самым давая повод бывшим работникам обжаловать увольнение. Сокращение штата предпо­лагает сокращение должности как таковой, а сокращение численности оз­начает уменьшение числа штатных единиц, т.е. численности есть уменьше­ние количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух курьеров из восьми).

В результате проведенных мероприятий по сокращению штата, общая численность работников предприятия может не измениться, так как работ­ники, работающие по сокращаемой должности могут быть переведены на вакантные должности, кроме того никто не запрещает в период сокращения штата в одном подразделении предприятия вводить новые штатные едини­цы в другом подразделении. Если руководителю потребовались дополни­тельные специалисты в том или ином подразделении для осуществления деятельности, он вправе ввести необходимые штатные единицы.

Внимание:

Увольнение беременной работницы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТрК РФ - незаконно, поскольку является инициативой работодателя, ко­торый может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Итак, мероприятия проводимые при сокращении численности или штата работников:

1. Работодатель принимает решение о сокращении должностей.

Причем причины для этого могут быть самые различные, в том числе и экономическое положение предприятия. Следует отметить, что во многих случаях к данной процедуре прибегают с целью убрать неугодных работ­ников. Однако сокращению подлежит должность, а не конкретный человек, который на ней работает. Встречается и мнимое сокращение: увольняют работника, после чего вводят новое штатное расписание, в котором сокра­щенная должность фактически присутствует, но под другим названием. В данном случае работник, узнав о произошедшем, может подать в суд. Боль­шинство судебных споров связано с тем, что работник впоследствии оспари­вает правомерность своего увольнения. На сегодняшний день практика тако­ва, что если находится хотя бы малейшая зацепка, чтобы признать действия работодателя несоответствующими закону, суд работника восстанавливает.

2. Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Работодатель издает приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений по сокращению. Приказ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается причина проводимого сокращения. Одновременно готовится новое штатное расписание. Напомним, что уволь­нение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не наоборот.

Источники: fb.ru, www.pbu.ru, hr-portal.ru, www.delo-press.ru, shans-i.narod.ru